Los trabajadores que padezcan enfermedades no podrá ser objeto de despido.
Basta con la disminución de sus condiciones para laborar derivadas de su trabajo.
El trabajador que padezca una enfermedad diagnosticada la cual lo incapacite para desempeñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar su trabajo cuando no haya una justa causa.
Las personas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta gozan de la estabilidad laboral reforzada.
Si bien las personas pueden gozar de estabilidad laboral reforzada de acuerdo a su condición, se puede dar la terminación de contrato cuando este a su vez incumple con las obligaciones propias del contrato o del reglamento interno de trabajo o con las obligaciones de ley, siempre y cuando se demuestre ante el Ministerio del trabajo o Inspector con pruebas que son justa causa que esta persona esta incumpliendo, el inspector puede autorizar al empleador para que de por terminado el contrato con justa causa y sin pagar ningún tipo de indemnización.
Es importante que el empleador reúna material probatorio para poder demostrarlo al inspector y así autorice dicho despido. Se debe tener claro que no se estaría despidiendo por la enfermedad, sino por el incumplimiento de las obligaciones de ley.
"La Corte se basó en la sentencia T- 198 de 2006 para determinar que este tipo de derechos de especial protección en materia laboral cobija tanto a los discapacitados como a quienes, no habiendo acreditado esta condición, hayan visto disminuidas sus capacidades de trabajo por dolencias o desmejoramiento en sus condiciones de salud".
Segundo artículo
sobre discapacidad e incapacidad laboral.
El artículo 4
del Decreto 1373 de 1966 establece la posibilidad de dar por terminada una
relación laboral con justa causa de forma unilateral en los siguientes eventos:
“De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, es justa
causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte
del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días.”
El mismo artículo impone la obligación a los empleadores que hacen uso de esta
facultad legal, de cumplir primero con deber de reubicar al trabajador
generando los cambios necesarios para que el trabajador pueda hacer uso de su
capacidad laboral teniendo en cuenta sus limitaciones de salud. Adicionalmente,
para poder ser invocada, el empleador debe esperar al vencimiento del término
establecido de 180 días, “(…) y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
A pesar de lo anterior, existen normas en nuestro ordenamiento jurídico que en
desarrollo del principio de solidaridad, brindan protección especial a los
trabajadores que cuentan con algún tipo de limitación. Dichas normas se
encuentran contempladas en la Ley 361 de 1997, especialmente en artículo 26 el
cual señala:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”.
“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
Como consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal
inicialmente mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la
intervención del Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias
particulares de cada caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la
terminación del contrato de trabajo.
Adicionalmente, el Estado Colombiano aprobó el convenio 159 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), incluida en el ordenamiento jurídico a través
de la Ley 82 de 1988, en la cual fue desarrollado por el Decreto 2177 de 1989
el cual establece en el artículo 16: “Todos los patronos públicos o privados
están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que
desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de
trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una
incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si
los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar
desempeñándolo.”
Jurisprudencialmente, la Corte Constitucional en varias oportunidades reiteró
la existencia del deber de protección especial de aquellos grupos de personas
que por sus condiciones particulares, se encuentran en un estado de debilidad
manifiesta. Lo anterior según Sentencia T-434 de 2008, en la cual la Corte
señaló que respecto de la terminación de contratos de trabajo de personas que
se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” se debe solicitar previamente
autorización del Ministerio del Trabajo, con fundamento en el principio de
igualdad.
Es decir, que toda persona que se encuentra en periodos de incapacidad o que
estando laborando bajo las condiciones recomendadas por la Entidad Promotora de
Salud (EPS) o la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o quien sufre de una
discapacidad permanente, es considerada como un empleado en condición de
debilidad manifiesta a quienes el empleador está llamado a proteger su
estabilidad laboral, su afiliación y cotización al Sistema General de la
Seguridad Social y evitar despedirlos sin justa causa.
La excepción a lo anterior sería que el empleador demuestre al Ministerio del
Trabajo que da lugar a una terminación de la relación laboral con un trabajador
en las condiciones previamente indicadas en virtud a una justa causa de
terminación prevista en el Código Sustantivo del Trabajo y que dicha
terminación no tiene relación con las condiciones de salud que ostenta éste
trabajador.
Posteriormente, en Sentencia T-521 de 2008, se reiteró la posición de la Corte
al indicar que para proceder al despido de un trabajador discapacitado, una vez
transcurridos los 180 días de incapacidad, se debe obtener autorización del
Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), institución
que analizará los siguientes aspectos:
- Que la enfermedad no sea profesional o que la incapacidad no sea
consecuencia de accidente de trabajo.
-
Que la incapacidad o lesión incapacite para realizar el trabajo.
- Que la incapacidad dure por lo menos 180 días.
Por último, la Corte Constitucional, en sentencia C-531 de 2000, al analizar la
constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que la norma
es exequible condicionada, bajo el entendido que:
“(…) el pago de la indemnización al trabajador que está en circunstancias de
discapacidad no convierte en eficaz el despido, si este no se ha hecho con
previa autorización de la autoridad del trabajo competente. De tal manera que,
indemnización se constituye como una sanción para el empleador, más no como una
opción para éste de despedir sin justa causa a un trabajador que está en
situación de discapacidad, todo ello, son perjuicios de las demás prestaciones
e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con lo establecido en las
normas correspondientes.”
En conclusión si un empleador conoce de un asunto que trate sobre la
discapacidad de los 180 días por un accidente o enfermedad sufrido por su
trabajador puede en un principio hacer la reubicación de este trabajador,
teniendo en cuenta las condiciones de salud de este; es importante también que
la empresa apoye a su trabajador en el trámite de calificación de la Pérdida de
Capacidad Laboral, para que le sea reconocida la indemnización o la pensión de
invalidez, de acuerdo al resultado; es difícil que pueda realizarse la
terminación del contrato de forma unilateral, ya que el trabajador se encuentra
bajo una protección especial y es bastante complicado demostrar que esta
terminación se da por una causa justa frente a la oficina del trabajo; si no
existe modo de reubicar a este trabajador, la última opción que podría hacer
una organización es la terminación del contrato por mutuo acuerdo, sin embargo
es necesario contar con la calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral por
parte de la EPS, la ARL o el fondo de pensiones que se encuentre afiliado el
trabajador.
El fallo
de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por
justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad
contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación
no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una
veintena de afecciones.
Médicos y
expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye
una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan
enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones
laborales.
Sin que
la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron
reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida
como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.
Esto,
explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una
labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la
aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta
con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la
adquirió en desarrollo de su trabajo .
No
obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema
en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras
sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.
El sida
sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se
trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia
del trabajo , precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva
expresa de su nombre.
Otros
efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha
definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que
sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad
específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la
clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo .
Además,
agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una
enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales
en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico .
El fallo
lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.
Los
médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y
a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de
profesional.
Bajo el
mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas
crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo,
que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no
profesionales.
La Corte
dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e
indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por
su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y
quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún
luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).
La
providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la
terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible
durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).
La
disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que
incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible
durante 180 días.
Habla
Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo
ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia,
pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de
Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz
de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida
no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe
garantizar el trabajo a estas personas.
Pareciera
que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS
quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene
la razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja .
Forero
dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades
Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre
las enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.
El
Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar
a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante
comunes en el país.
Se puede despedir a un
trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué
consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965,
establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector
particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.”
Así mismo, el artículo 4º del Decreto
1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965,
dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del
patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del
mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”.
De conformidad con la normativa
precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en
enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos
efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del
servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus
funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá
dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días
calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de
1997
En relación con la demanda de inconstitucionalidad (parcial) que, en uso de su derecho político, presentó el ciudadano Javier Francisco Rivera Avila contra los artículos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990.
I. TEXTO DE LA NORMA ACUSADA
A continuación se transcribe, subrayando lo demandado, el texto de las disposiciones objeto de proceso:
LEY 50 DE 1990.Artículo 5.- El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 6 del Decreto-ley 2351 de 1965, quedará así:
Articulo 61. Terminación del contrato
1. El contrato de trabajo termina:
Por muerte del trabajador
Por mutuo consentimiento;
Por expiración del plazo fijo pactado;
Por terminación de la obra o labor contratada;
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
Por sentencia ejecutoriada;
Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley;
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.
El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
Artículo 6.- El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8 del Decreto-Ley 2351 de 1965 quedará así;
Artículo 64. -Terminación unilateral del contrato sin justa causa.
1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan.
3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al término que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayo de un (1) año;
b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10) años, se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del Decreto-Ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
5. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.
6.Nohabrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura".
Estabilidad laboral reforzada por razones de salud
La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”, estableció en su artículo 26 una protección especial en materia laboral consistente en que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Señala la norma que “quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren."
Jurisprudencialmente la Corte Constitucional ha establecido que ella también procede, por aplicación directa de la Constitución, frente a las personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta. Al respecto, en varias sentencias de tutela (T-780 de 2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039 de 2010, entre otras) ha establecido las siguientes reglas:
1) Es una garantía que la Carta consagra con independencia de la modalidad de contrato, vale decir, que no es exclusiva de los contratos a término indefinido, por lo cual “es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.” (Sentencia T-936 de 2009)
2) Procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato, es decir, “no se encuentra restringida al caso específico de quienes tienen la calidad de inválidos o discapacitados” sino que además “Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución” (Sentencia T-936 de 2009).
3) Protege a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. “Por ello, la Corte Constitucional ha protegido a los trabajadores que en el desarrollo de sus funciones sufren accidentes o enfermedades que disminuyen su capacidad laboral. La jurisprudencia ha concluido que el empleador se encuentra en la obligación de reubicar a estos trabajadores y “cuando el patrono conoce del estado de salud de su empleado y estando en la posibilidad de reubicarlo en un nuevo puesto de trabajo, no lo hace, y por el contrario, lo despide sin justa causa, “implica la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho estado, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva”. (Sentencia T-003 de 2010).
4) No precisa que exista calificación previa de la discapacidad. “De manera que el margen de acción para garantizar dicha protección, “no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual de discapacidad, basta que esté probado que su situación del salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.” (Sentencia T-039 de 2010).
¿Qué son Justas Causas de terminación
del contrato de trabajo?
Las Justas
Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las
que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden
ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes
pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que
haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que
si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador,
podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la
indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que
las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por
acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De
acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:
A.
Por parte del empleador:
1.El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2.Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3.Todo acto grave de violencia, injuria o
malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4.Todo daño material causado intencionalmente
a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5.Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el
desempeño de sus labores.
6.Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
7.La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8.El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9.El deficiente rendimiento en el trabajo, en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del
requerimiento del empleador.
10.La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
11.Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.
12.La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13.La ineptitud del trabajador para realizar
la labor encomendada.
14.El reconocimiento al trabajador de la
pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15.La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En
los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días
¿Cuáles son las Justas
Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De
acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:
B)
Por parte del trabajador:
1.El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2.Todo acto de violencia, malos tratamientos
o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3.Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4.Todas las circunstancias que el trabajador
no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o
su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5.Todo perjuicio causado maliciosamente por
el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6.El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7.La exigencia del empleador, sin razones
válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquel para el cual se le contrató, y
8.Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos".
